Blíží se sezona hodnocení podřízených, manažeři z něj mají fobii

Správné a efektivní hodnocení zaměstnanců ve firmě je jeden z nejdůležitějších procesů při řízení lidí. Právě přelom roku a začátek nového je obvykle ve firmách věnován hodnotícím pohovorům. Vyhodnotit výkonnost a přístup k úkolům podřízených tak, aby to bylo užitečné pro obě strany, vyžaduje dialog. Právě toho se děsí obě strany, nejen manažeři, kteří pohovory vedou, ale i zaměstnanci, kteří berou kontrolu jako nedůvěru. Zejména odmítavý postoj zaměstnanců dělá těžkou hlavu manažerům a firmy stále hledají způsoby, jakou formou a jak často pohovory vést. Aby byly dnešní firmy konkurenceschopné, musí přistoupit k řízení výkonu mnohem aktivněji a otevřeněji.

Hodnotící pohovory se odehrávají ve většině firem jednou za rok, právě na přelomu roku. „Obvyklá praxe v mnoha firmách je, že si manažer sedne se zaměstnancem a projdou předpracovaný dotazník bod po bodu. Manažer zpravidla pracuje se stanovenými cíli, jak jich zaměstnanec dosáhl nebo proč jich nedosáhl, jak se dále rozvíjet a případně řeší bonusy,“ říká Irena Dörrová, která se za vzdělávací společnost MgC Group věnuje analýze hodnocení ve firmách. Tak se stává proces hodnocení trpěnou formalitou. Manažeři si však neuvědomují, že vhodným systémem hodnocení a správným vedením pohovorů mohou u zaměstnanců docílit nejen zvýšení produktivity práce, zájmu o ni, ale i loajality.

Potřeba hodnocení a zejména zpětné vazby je pro týmy a organizace stále velmi důležitá. Proto by ji měl zaměstnavatel provádět efektivně a způsobem, aby neoslaboval motivaci zaměstnanců. „Na pochvalu každý zareaguje úsměvem, ale problémem je, že v naší společnosti se hodnotí spíše negativa. Takový pohovor pak není příjemný ani pro jednu stranu. Důležitá je otevřenost a přátelská atmosféra. Pokud má nadřízený s podřízeným osobní problémy, je lepší, když situaci řeší personalista,“ uvádí Irena Dörrová.

Trendy se mění

Hodnocení jednou za rok však není podle Ireny Dörrové dostatečné a efektivní. Firmy už ale od tohoto způsobu postupně ustupují. „Očekávání lidí se mění. Do hodnocení se chtějí více zapojit, nejenom čekat, s čím za rok přijde nadřízený. Navíc je dnešní byznys už málokdy postaven na ročním cyklu, a proto není nutné nastavovat takový systém i pro hodnocení zaměstnanců. V průběhu vývoje hodnocení se ukazuje, že roční systém už nevyhovuje. Řada firem tak proto volí pohovory kvartální nebo půlroční či dokonce průběžné. Zároveň je tu mladá generace mileniálů, která chce řešit všechno hned - nejenom pozitiva, ale i negativa. Nechtějí čekat na pohovor na konci roku, ale chtějí se orientovat rychle,“ říká Dörrová. Zaměstnavatel, který podřízeným věnuje několik hodin v průběhu roku, ať pravidelně nebo nepravidelně, si je získá víc. Zaměstnanci si uvědomují, že dobré hodnocení jim přinese kariérní rozvoj, zvýšení platu nebo další výhody.

Hodnotící systém doporučuje MgC Group čas od času inovovat a kombinovat různé formy. „Manažer si především musí ujasnit reálný, měřitelný cíl. Základem by měl být ústní pohovor, protože představy obou stran lze rozebrat do hloubky. Pro zaměstnavatele je to také dobrá zpětná vazba. Zaměstnanci jim mohou také uvést nápady na zlepšení nebo představit některé problémy z jejich pohledu,“ dodává Dörrová.

V posledních letech se však objevuje ještě jeden trend a to hodnocení celého týmu, nikoliv jednotlivce. Myšlenkou takového hodnocení je pak zvýšit výkon týmu, nikoliv hledat chyby na jednotlivcích. „Tento směr se ukazuje jako efektivní. Pokud tým s manažerem společně stanoví cíle, které jsou dosažitelné a měřitelné, zvyšuje to pravděpodobnost jejich splnění. Navíc se posiluje důvěra. Manažer, který věří svému týmu, může předat větší zodpovědnost. Z toho pak těží nejenom tým, ale celá firma,“ uzavírá Dörrová.

Jak vést hodnotící pohovor
- dobře se připravit
- ocenit dosavadní práci
- dát prostor sebehodnocení a zpětnou vazbu
- klást otázky a dobře naslouchat
- nechat zformulovat a odsouhlasit konkrétní a měřitelné cíle
- nabídnout konkrétní podporu
- nesrovnávat dotyčného s ostatními a nenechat se zatáhnout do diskuze o tom, že ostatní ale….

MgC Group

Vzdělávací společnost MgC Group se už 10 let zabývá vzděláváním a rozvojem zaměstnanců nejen v České republice, ale také na Slovensku, v Polsku, Maďarsku, Rakousku, Německu a ve Spojených státech. Nadnárodní poradenská společnost vytváří pro širokou škálu firem (od nadnárodních korporací, až po rozvíjející se firmy) rozvojové vzdělávací programy na míru přizpůsobené konkrétním potřebám zaměstnanců firem. Tým tvoří více než 40 zkušených manažerů, andragogů, psychologů a sociologů a konzultantů.


MgC Group  |  11.10.2017


PředchozíDalší